paráfrasis de la curva del cambio

Un breve recorriddo por la curva del cambio.

Suponiendo que se quiere llegar a un destino, a veces se prepara de la mejor manera para llegar a ese lugar ya sea con mapas o referencias y entre estas referencias  se piden indicaciones para llegar pueden ocurrir contrariedades o no llegar al lugar. Cuando se opta por ir a encontrarse con un nuevo cliente, él le otorga indicaciones y estas indicaciones al momento de darse tal vez no sean completas o del todo precisas para que la persona que las solicita pueda comprenderlas, claro es la realidad que la persona quien otorga las indicaciones se ha olvidado de lo mucho que ha aprendido y ya no se da cuenta de los pequeños detalles capaces de despistar.

Viajar por un lugar o territorio nuevo es un buen ejemplo, metafóricamente hablando, de lo que se experimenta con un gran cambio. Por mucho que se prepare el viajero, se encontrará en situaciones inesperadas y ante incidentes extraños. Algunas cosas podrán salir mal, pero también le ocurrirán otras muy buenas que lo tomaran por sorpresa… es cierto, viajar a destinos nuevos intensifica las emociones. Y si estas emociones se sienten en una intensidad fuera de lo usual, cualquier cosa que suceda podrá llegar a parecer más extraordinaria, frustrante, agotadora, emocionante o dolorosa.

La curva del cambio se le asocia con un mapa de un territorio, una guía que señala los trucos y hábitos del monstruo que está al acecho. Cuando se está en un largo viaje, los niños llegan a preguntarse constantemente “¿hemos llegado ya?” así mismo ocurre en las organizaciones.

La curva del cambio, como cualquier otra representación gráfica de una situación compleja, incluyendo aquí un mapa como ejemplo, no es más que una simplificación y una aproximación. Es certero mencionar que cuando una organización o grupo asociado se encuentra inmersa en un cambio, los diferentes departamentos y subgrupos suelen hallarse en distintas fases a lo largo de todo el proceso así como también las personas experimentan el cambio de modo diferente o similar.

El estancamiento: como si fuese un monstruo en hibernación.

El estancamiento puede producirse debido a toda una serie de factores: estrategia deficiente, falta de liderazgo, cambio en el mercado, fallo del producto, falta de nuevos productos o servicios, escasez de recursos (incluido prioritariamente el capital humano), una tecnología o un proceso inconcluso así como una ejecución deficiente.

El estancamiento puede afectar a toda clase de organizaciones. A principios de la década de los noventas, American Online sufrió un período de estancamiento causado por una estrategia vacilante. Gillette, el fabricante de productos para el afeitado más famoso en el mundo, también cayó en picado a finales del mismo milenio por haberse vuelto demasiado rígido e inflexible y por seguir tentando alcanzar el éxito poniendo en práctica formulas que habían funcionado bien para la empresa en el pasado. Incluso las empresas pasan por periodos cortos de estancamiento cuando pierden sintonía con el mercado o son incapaces de aportar nuevas ideas que funcionen.

Las señales externas del estancamiento son bastante evidentes: productos o servicios desfasados, disminución de las ventas y de la cuota de mercado, deserción de los clientes y pérdidas de talentos.

Para acabar el estancamiento sólo se puede terminar con una enérgica demanda de cambio por parte de alguien que ocupe un puesto de poder o autoridad. Se pueden emprender dos categorías y estas ser desde el interior o desde el exterior. Por parte de la categoría externa se encuentran las absorciones, fusiones y adquisiciones, compras apalancadas y reestructuración provocada por la liberalización y privatización. Internamente, se encuentran las desinversiones, transformaciones, reorganizaciones, ejercicios de reducción de costos, reestructuraciones,  y ofertas públicas de adquisición.

Preparación: La fase que los líderes prefieren no tomar en cuenta

Lo más importante es decidir, decidir si se pretende iniciar un cambio o no. Después de ello, la preparación se inicia. Una vez tomada la decisión, se anuncia a menudo de una forma tal que todo el personal sepa lo ocurrido: en una reunión con todos los empleados o bien lo hace directamente el presidente ejecutivo o a través de algún comunicado especial de amplia difusión.

La fase de preparación puede durar meses y, en ocasiones, hasta unos años, sobre todo cuando se necesita la aprobación de los organismos gubernamentales competentes. En esta fase, se tiene que realizar una gran cantidad de trabajo operativo tal es el diseño de la nueva estructura organizativa, la definición de cometidos y responsabilidades, la determinación de cuales productos, servicios y capacidades serán básicos para seguir adelante y el rediseño de algunos procesos.

Si no se alinean los líderes, es seguro que ocurran fracasos durante el cambio. El hecho de que los líderes no estén bien alineados produce un efecto desastroso sobre el resto de la organización. En tal situación la gente se divide en subgrupos y facciones, y se alinean tras uno de los líderes enfrentándose a los demás.

La preparación se complica cuando dura demasiado tiempo, esto implica buscar un equilibrio entre lo esperado y lo aplicado ya que si se posterga mucho ocurrirán desánimos entre los trabajadores.

Implantación: Empezando el cambio

La implantación es un inicio primeramente anunciando por los líderes el plan general y los proyectos, se constituyen los nuevos canales o mecanismos de comunicación para mantener informados a la dirección, y se ponen en marcha nuevos procesos. Aquí el monstruo hace su aparición produciendo una serie de reacciones… si en un principio durante la etapa de preparación, a las personas se les nota con emociones de amenaza, temor, agotamiento e incertidumbre, ahora se les unirán sentimientos de confusión, entusiasmo, alivio, animación, confusión, apatía, resentimiento, inadecuación y volatilidad.

Determinación

Es en esta fase cuando el proceso del cambio tiene más peligro de ver fracasar la iniciativa. Esta fase es importante porque en ella deberían empezar a producirse los resultados de todos los esfuerzos acumulados y porque la organización comienza a experimentar la fatiga del cambio.

Durante esta fase las personas por fin empiezan a darse cuenta de que el cambio es real y de que tienen que vivir su vida laboral de un modo diferente. Para gestionar con éxito el cambio durante la fase de determinación, los líderes tienen que gestionar las expectativas, la energía y la experiencia de la gente. Se producirán sin duda alguna acontecimientos negativos, pero el hecho de reconocer y abordar los reveses hará maravillas sobre la credibilidad y el estado de ánimo de la gente.

Consecución

Todas las largas horas de trabajo duro producen recompensas, en esta etapa las actividades y cambios hechos se van complementando y producen en la organización una sensación de renovación o novedad. Las personas experimentan seguridad en sí mismos, se muestran optimistas y llenos de energía y son capaces de realizar su trabajo con menos problemas, en menos tiempo y con mejores resultados.

El éxito de la organización completa el círculo de la organización, ya que el territorio se encuentra más allá de esta consecución es un nuevo período de estancamiento.

Gustavo.