Esquema del territorio del cambio

paráfrasis de la curva del cambio

Un breve recorriddo por la curva del cambio.

Suponiendo que se quiere llegar a un destino, a veces se prepara de la mejor manera para llegar a ese lugar ya sea con mapas o referencias y entre estas referencias  se piden indicaciones para llegar pueden ocurrir contrariedades o no llegar al lugar. Cuando se opta por ir a encontrarse con un nuevo cliente, él le otorga indicaciones y estas indicaciones al momento de darse tal vez no sean completas o del todo precisas para que la persona que las solicita pueda comprenderlas, claro es la realidad que la persona quien otorga las indicaciones se ha olvidado de lo mucho que ha aprendido y ya no se da cuenta de los pequeños detalles capaces de despistar.

Viajar por un lugar o territorio nuevo es un buen ejemplo, metafóricamente hablando, de lo que se experimenta con un gran cambio. Por mucho que se prepare el viajero, se encontrará en situaciones inesperadas y ante incidentes extraños. Algunas cosas podrán salir mal, pero también le ocurrirán otras muy buenas que lo tomaran por sorpresa… es cierto, viajar a destinos nuevos intensifica las emociones. Y si estas emociones se sienten en una intensidad fuera de lo usual, cualquier cosa que suceda podrá llegar a parecer más extraordinaria, frustrante, agotadora, emocionante o dolorosa.

La curva del cambio se le asocia con un mapa de un territorio, una guía que señala los trucos y hábitos del monstruo que está al acecho. Cuando se está en un largo viaje, los niños llegan a preguntarse constantemente “¿hemos llegado ya?” así mismo ocurre en las organizaciones.

La curva del cambio, como cualquier otra representación gráfica de una situación compleja, incluyendo aquí un mapa como ejemplo, no es más que una simplificación y una aproximación. Es certero mencionar que cuando una organización o grupo asociado se encuentra inmersa en un cambio, los diferentes departamentos y subgrupos suelen hallarse en distintas fases a lo largo de todo el proceso así como también las personas experimentan el cambio de modo diferente o similar.

El estancamiento: como si fuese un monstruo en hibernación.

El estancamiento puede producirse debido a toda una serie de factores: estrategia deficiente, falta de liderazgo, cambio en el mercado, fallo del producto, falta de nuevos productos o servicios, escasez de recursos (incluido prioritariamente el capital humano), una tecnología o un proceso inconcluso así como una ejecución deficiente.

El estancamiento puede afectar a toda clase de organizaciones. A principios de la década de los noventas, American Online sufrió un período de estancamiento causado por una estrategia vacilante. Gillette, el fabricante de productos para el afeitado más famoso en el mundo, también cayó en picado a finales del mismo milenio por haberse vuelto demasiado rígido e inflexible y por seguir tentando alcanzar el éxito poniendo en práctica formulas que habían funcionado bien para la empresa en el pasado. Incluso las empresas pasan por periodos cortos de estancamiento cuando pierden sintonía con el mercado o son incapaces de aportar nuevas ideas que funcionen.

Las señales externas del estancamiento son bastante evidentes: productos o servicios desfasados, disminución de las ventas y de la cuota de mercado, deserción de los clientes y pérdidas de talentos.

Para acabar el estancamiento sólo se puede terminar con una enérgica demanda de cambio por parte de alguien que ocupe un puesto de poder o autoridad. Se pueden emprender dos categorías y estas ser desde el interior o desde el exterior. Por parte de la categoría externa se encuentran las absorciones, fusiones y adquisiciones, compras apalancadas y reestructuración provocada por la liberalización y privatización. Internamente, se encuentran las desinversiones, transformaciones, reorganizaciones, ejercicios de reducción de costos, reestructuraciones,  y ofertas públicas de adquisición.

Preparación: La fase que los líderes prefieren no tomar en cuenta

Lo más importante es decidir, decidir si se pretende iniciar un cambio o no. Después de ello, la preparación se inicia. Una vez tomada la decisión, se anuncia a menudo de una forma tal que todo el personal sepa lo ocurrido: en una reunión con todos los empleados o bien lo hace directamente el presidente ejecutivo o a través de algún comunicado especial de amplia difusión.

La fase de preparación puede durar meses y, en ocasiones, hasta unos años, sobre todo cuando se necesita la aprobación de los organismos gubernamentales competentes. En esta fase, se tiene que realizar una gran cantidad de trabajo operativo tal es el diseño de la nueva estructura organizativa, la definición de cometidos y responsabilidades, la determinación de cuales productos, servicios y capacidades serán básicos para seguir adelante y el rediseño de algunos procesos.

Si no se alinean los líderes, es seguro que ocurran fracasos durante el cambio. El hecho de que los líderes no estén bien alineados produce un efecto desastroso sobre el resto de la organización. En tal situación la gente se divide en subgrupos y facciones, y se alinean tras uno de los líderes enfrentándose a los demás.

La preparación se complica cuando dura demasiado tiempo, esto implica buscar un equilibrio entre lo esperado y lo aplicado ya que si se posterga mucho ocurrirán desánimos entre los trabajadores.

Implantación: Empezando el cambio

La implantación es un inicio primeramente anunciando por los líderes el plan general y los proyectos, se constituyen los nuevos canales o mecanismos de comunicación para mantener informados a la dirección, y se ponen en marcha nuevos procesos. Aquí el monstruo hace su aparición produciendo una serie de reacciones… si en un principio durante la etapa de preparación, a las personas se les nota con emociones de amenaza, temor, agotamiento e incertidumbre, ahora se les unirán sentimientos de confusión, entusiasmo, alivio, animación, confusión, apatía, resentimiento, inadecuación y volatilidad.

Determinación

Es en esta fase cuando el proceso del cambio tiene más peligro de ver fracasar la iniciativa. Esta fase es importante porque en ella deberían empezar a producirse los resultados de todos los esfuerzos acumulados y porque la organización comienza a experimentar la fatiga del cambio.

Durante esta fase las personas por fin empiezan a darse cuenta de que el cambio es real y de que tienen que vivir su vida laboral de un modo diferente. Para gestionar con éxito el cambio durante la fase de determinación, los líderes tienen que gestionar las expectativas, la energía y la experiencia de la gente. Se producirán sin duda alguna acontecimientos negativos, pero el hecho de reconocer y abordar los reveses hará maravillas sobre la credibilidad y el estado de ánimo de la gente.

Consecución

Todas las largas horas de trabajo duro producen recompensas, en esta etapa las actividades y cambios hechos se van complementando y producen en la organización una sensación de renovación o novedad. Las personas experimentan seguridad en sí mismos, se muestran optimistas y llenos de energía y son capaces de realizar su trabajo con menos problemas, en menos tiempo y con mejores resultados.

El éxito de la organización completa el círculo de la organización, ya que el territorio se encuentra más allá de esta consecución es un nuevo período de estancamiento.

Gustavo.

Monstruo de transformación organizacional

Una carolina de siete pecas que es capaz de devorar y reconstruir la totalidad de la existencia de una organización. Ágil, agudo, gris y primitivo.. son características de esta carolina cuyas siete pecas representan las funciones de diseño de trabajo, estructura, sistemas de recompensa, valores, filosofía administrativa, misión y cultura.

Misión y Visión de nuestro grupo

Actividades :)

Esta actividad se realizó el día jueves 13 de septiembre del 2012.
En ella se optó por cuidar el "producto" siendo representativamente un globo. Se conformaron los equipos por parejas y lo mas importante a mi criterio fue el proceso durante la trayectoria para adaptarse al compañero, mas el hecho de ganar o perder.
llevar un ritmo, tener un vínculo afectivo, optar por no descuidar quien daba el primer paso y quien lo hacía despues.. eso fue lo importante.

La sensibilidad en las relaciones interpersonales

La sensibilidad en las relaciones interpersonales

Mientras más empatía coexista en el trato diario, más fluido será el trabajo en equipo.

Con empatía me refiero a esa habilidad que nos permite percibir los sentimientos de nuestros semejantes así como intentar captar la forma en que se mira desde su perspectiva:

“Recibe también el nombre de inteligencia interpersonal (término acuñado por Howard Gardner) y se refiere a la habilidad cognitiva de una persona para comprender el universo emocional de otra. La inteligencia emocional es el sistema en el que se engloban todas las habilidades relacionadas con la comunicación entre el individuo y los sentimientos (ya sean propios o ajenos)” ¹.

En esta comunicación constante, entre las personas, los sentimientos cumplen un factor esencial. En el trabajo diario con un grupo determinado, sea este en la escuela, el trabajo, grupos de ayuda comunitaria, grupos con un fin en común o actividades, se hace presente en intentar comprender y fusionar tanto en pensar como el sentir entre las personas para que siendo muchos se sienta como uno solo.

Un buen trabajo en equipo se determina por la satisfacción, la eficacia, y el éxito que como grupo se pretende alcanzar. Muchas veces, sea o no logradas algunas tareas, se nota que entre el grupo hace falta “algo mas” para que el trabajar en compañía sea mejor.

En ese “algo mas” se encuentra la sensibilidad, una cualidad implícita en la labor de ser empáticos y así lograr un mejor rendimiento y comprensión de nuestros semejantes.

Durante la actividad didáctica acerca de marcaras de animales, afirmo que reconocer las emociones y la funcionalidad en el trato diario no se puede dejar pasar por alto. Es imprescindible dejar fluir las emociones que en un momento dado se presenten para así mostrar una parte de ti a los demás.

La importancia de la sensibilidad en el trabajo en equipo está ligada a la practicidad diaria, mientras más fluida sea mayor será el beneficio. Supongamos que durante el trabajo en equipo un compañero tiene una deficiencia que no puede ser modificada (es ciego) y durante su desempeño laboral se encuentra con un accidente en el cual hace falta ayudarle para resolver el accidente. En ese momento, no estaría mal ayudarle a pesar de lo muy ocupados que se encuentren algunos de sus compañeros ya que al final de cuentas es para beneficio de todos la aportación que hace aquel compañero ciego.

Las relaciones interpersonales es aquella habilidad con la cual nacemos, convenientemente deberíamos desarrollar y perfeccionar durante nuestra vida optando sea lo mejor posible para aprovechar la riqueza que nos brinda ya sea una segunda opinión o una compañía.

Para Kant o más bien la filosofía kantiana la designa solamente como la facultad para tener sensaciones. Aunque se expresa como esa característica para poder percibir, durante el trabajo en equipo es imprescindible revisar y considerar si se cuenta con esa facultad que aunque todos tenemos algunos podrían tener dificultades.

Resultan interesante los inconvenientes que pueden haber en la búsqueda por una empatía cada vez más perfecta, menciono esto por el hecho que la empatía como inteligencia desemboca una mejor comprensión de las acciones o de la manera de decidir de las personas. Acerca de estos inconvenientes se encuentran las personas diagnosticadas con el síndrome de asperger, autismo o algunas psicopatías afines a esta habilidad cognitiva.

  

Hubo cuatro equipos, compuestos de cuatro integrantes, que interpretaron una escena en donde la sensibilidad era el principal actor, esto es claro durante la actividad de las mascaras que anteriormente mencionaba. Nuestra representación expresó como un conductor descuidado pasó encima de un gato que cruzaba la calle, seguidamente una abeja que pasa por ahí la picaba para que se levante pensando que simplemente dormía hasta que le fue tanta su curiosidad que fue a llamar a un mono para que revisara. El mono estando al tanto del acontecimiento fue junto a la abeja para informar al león, rey de la selva, sobre lo ocurrido y en trágico accidente. Al final, el león bajo la mirada como un gesto de empatía y con ayuda de la abeja así como el mono velaron su descanso del gato.

No se debe esperar a las últimas consecuencias dentro y durante el trabajo en equipo para ayudarse unos a otros, cuando se haga notoria la necesidad de ayudar es conveniente hacerlo. En este caso no había más remedio que conllevar la pérdida del felino, sin embargo, una vez aceptada la condición de haber perdido a un integrante habrá que continuar la tarea o en su defecto encontrar un nuevo compañero.

Un aspecto clave de la sensibilidad y el trabajo en equipo es siempre estar a disposición de nuevos cambios, procurar estar alerta a las demandas que como personas, compañeros y trabajadores se tiene así sea el puesto más alto o el más bajo. La eficiencia es importante, la productividad no se queda atrás, pero sin sensibilidad solo seria comportarse como robot.

¿Dónde quedaría la satisfacción que como seres humanos tenemos?, ¿y la alegría de los éxitos así como el impulso de los fracasos para seguir adelante?. No tendría sentido, más que el satisfacer necesidades básicas si no retomamos en sentido de nuestra existencia, una existencia altamente emocional.

San Agustín de Hipona afirma que como seres humanos somos y estamos compuestos de una tercera parte de conocimientos, otra tercera de sentimientos al igual que otra tercera parte de habilidad. En psicología, sería afirmar que somos cognoscentes, afectivos y psicomotrices.

Estando muy de acuerdo con esta afirmación, en la parte afectiva que es un tercio de nuestra existencia como personas es donde la sensibilidad está presente y donde encontramos el sentido a todo lo que hábilmente hacemos y cognoscentemente pensamos.

No dejando atrás mi perspectiva, mi influencia en estos momentos en el grupo de clase al igual que fuera del grupo, es aportar una visión optimista de las cosas… “aunque muchas veces las cosas estén mal, no pueden durar por siempre”. “para bien o para mal, todo pasa”. “la única opción que queda una vez estando en el fondo, es subir”. Mi inteligencia emocional es adaptable y flexible, pretendo mejorar aún mas día a día y a disposición.

Referencias:

1.- http://definicion.de/empatia/ .

Rueda del aprendizaje

Video: Ese no es mi problema.

http://www.youtube.com/watch?v=xtDlWsrYzzM

Rueda de aprendizaje en equipo.

 

El aprendizaje no depende de las normas, presupuestos o programas, sino de nosotros mismos.

Generalmente en las organizaciones cada una de las personas tiene su función específica al igual que sus limitaciones. En el video anterior pude notar que apegarse a un rol no conlleva muchas veces a solucionar problemas que tan fácilmente pueden resolverse con una llamada (tal sea el caso de llamar a los bomberos o una pipa de agua).

Aprender en las organizaciones significa someterse a la prueba continua de la experiencia, y transformar esa experiencia en un conocimiento que sea flexible, accesible y compartible. Como ejemplo se encuentra aquel incendio que descaradamente fue provocado por un fumador antes de su jornada diaria de trabajo.

Pese a que el conserje, jefe de departamento, logística, entre otros hayan visto el incendio que crecía solamente se dedicaban a pasar la bolita para que alguien emprendiera la acción.

“Asume tu responsabilidad” es el lema final del video con una riqueza invaluable. Invaluable por el hecho de que no solo tenemos la responsabilidad de un rol, sino de aprender y crecer… aprender a tener esa responsabilidad social de dar un extra es algo que nos concierne a todos.

Bien menciona un autor que “lo más importante es el extra que se da”.

Para la mente oriental el aprendizaje es continuo, el dominio del camino del autoperfeccionamiento es la finalidad. Con ello, se refieren los orientales a que el aprendizaje está implícito en nuestro quehacer diario y no solo en un contexto sino de manera integral.

La gente generalmente aprende de manera cíclica. Va de la acción a la reflexión, y de la reflexión al reposo. Así mismo la rueda del aprendizaje expresa que partimos de una reflexión, seguidamente hacemos una conexión, decidimos y finalmente actuamos.

La reflexión es transformarse en observador de los propios actos y pensamientos… podría decirse que es comenzar con una meditación de lo que se quiere hacer. La conexión es la creación de ideas y posibilidades para la acción y reordenamiento de ellas en nuevas formas. En esta etapa se busca lazos entre nuestros actos potenciales y otras pautas de conducta del sistema que nos rodea. Algunos científicos consideran que es la etapa para generar hipótesis sobre el funcionamiento del mundo.

En la etapa de la decisión consta de elegir un método o acción a partir de las posibilidades generadas en la etapa de conexión, así, escogemos y refinamos nuestro enfoque. La acción es sencillamente realizar una tarea, en lo posible con una actitud experimental, aunque actuemos apresuradamente, se considera respaldada la acción por las tres etapas anteriores.

La rueda del aprendizaje nos libera del “solo actuar”, ya que deja tiempo para la reflexión y la creatividad. Si se practica regularmente se convierte en un modo de vida, tal como el método científico que para la gente que trabaja en laboratorios es su modo de vida.

La gente que utiliza la rueda reconoce que aprende más rápidamente cuando se mueve despacio, cuando se piensa más y se toma el tiempo para comprender en profundidad en vez de reaccionar precipitadamente.

Acerca de la rueda del aprendizaje en equipo, que es de interés para esta ocasión, primeramente habrá que establecer un terreno común, de esta manera los integrantes del equipo pueden llegar a una comprensión mutua.

Kolb menciona que las personas que adquieren gran interés personal en las actividades, y se ubican en la “reflexión pública” son pensadores divergentes. Desarrollan el análisis de problemas y son inspiradores porque son muy buenos para ver las cosas desde distintas perspectivas. Cada vez que alguien intenta cerrar la discusión y pasar a una solución, dicen: “Bien, hay otro modo de ver esta situación”.

Sin embargo, en algún momento hay que silenciarlos y permitir que otras personas dirijan la discusión. Estas personas son los descubridores de conexiones. Su principal función es extraer hipótesis, tomar en consideración todas las posibilidades y sugerir motivos por los cuales algo sucedió. Se les puede considerar como los pensadores sistémicos más naturales del equipo, y no hay que callarlos sino inducirlos a hablar.

Posteriormente se encuentran los descubridores de soluciones, también llamados pensadores divergentes. Al igual que los descubridores de conexiones, tienen facilidad para la abstracción, pero también son propensos a experimentar. Saben por intuición que las cosas deben desplazarse hasta cierto punto. Son magníficos para el análisis de soluciones. La acción comienza bajo su influencia y recae en ellos dar la pauta para esta misma acción.

El último grupo está constituido por los “acomodadores”. No son acomodaticios, sino que manejan el proceso de acomodamiento de la teoría a la realidad, aplicación de la solución y cotejo de las hipótesis del experimento de los hechos. Son los más propensos a abandonar una teoría que no concuerda con los datos.

La presencia o ausencia de liderazgo siempre se intuye cuando uno comienza a trabajar en una nueva organización. Aunque todos digan “está bien”, es conveniente desarrollar un campo de aliento para el aprendizaje y la adaptación para influir en los demás.

Con respecto a la rueda del aprendizaje es equipo, puedo decir que es más provechoso promover el avance, el trabajo colaborativo, logrando así una eficiencia y eficacia dentro de la organización. El aprendizaje es altamente significativo cuando cada persona en la empresa aporta sus experiencias y sus puntos de vista. Así como en el video que en sus inicios cada quien estaba enfocado a hacer su rol y no pensar en la necesidad de resolver el problema, un trabajo en equipo le dio solución al incendio convirtiendo las armas en martillos y los escudos en cubetas.

“Asume tu responsabilidad” y no solo cumplir con mi tarea sino tratar de aportar un extra en lo mejor de las posibilidades. Una responsabilidad social es velar por la integridad de la empresa, no desvivirse pero si tomar en cuenta la funcionalidad de cada uno de sus miembros.

Aprender un método pertinente, encontrar una metodología eficaz y no descuidar las variables de solución a los problemas sería bastante productivo en el quehacer diario de los trabajadores.

Dibujo en clase

4 de Septiembre del 2012.

Ensayo

    LICENCIATURA EN PSICOLOGÍA

Unidad de Aprendizaje: Psicología Educativa  Nombre del Profesor: Elías Gabriel Pérez Canto.

Semestre: 5º A                                         Fecha: San Fco. De Campeche, Camp; a 5 de Septiembre del 2012

Nombre del alumno: Gustavo Ezequiel Fuentes Landa.                      Ensayo

Aprender a aprender.

Volviéndonos maestros del aprendizaje, nos permitirá responder con efectividad a cualquier cambio.

Obtener un grado tal, el de maestro, no es la condición de saber los suficiente como para seguir aprendiendo… al contrario, es una búsqueda constante, manteniendo el espíritu de estudiante, de estar alerta y abierto a nuevas posibilidades creativas.

 Vagamente palpaba mis dudas acerca del aprendizaje y la cuestión de “¿que necesito para aprender?” y bien comprendo del texto¹ lo que se necesita primero: reconocer que no se sabe.

Así como la finalidad de algunos procesos terapéuticos, tal sería el caso de llegar a la aceptación, es imprescindible tomar conciencia para no quedarse estancado en la frustración del aprendizaje… es el hecho de no estar dispuestos a percibir conscientemente el espacio entre lo que se desea hacer y lo que se puede hacer.

En aquel “poder hacer” de nosotros, se encuentra la resolución de problemas. Siendo casi siempre de primer interés darle salida a los problemas para no agobiarse o tener el pendiente, dos vertientes del aprendizaje son las reactivas y proactivas.

La energía para el cambio proviene del deseo de salir de algo indeseable, este esfuerzo es considerado reactivo en comparación del proactivo que se expresa como la energía (para el cambio) que surge del deseo de alcanzar una visión.

 La visión implica donde se quiere estar, que se quiere ser, o tal vez lo que se quiere tener.

Muchas personas y organizaciones solo se sienten motivadas al cambio por factores extrínsecos ya sean las crisis, necesidades básicas, problemas, entre otros. Esto hace que para aprender o más ampliamente para crecer, necesiten caer una y otra vez…

Ciertamente, de mucho caer no se reduce el impacto de las caídas y siguen siendo tales que tal vez generaran ansiedad, dolor, miedo, resentimiento y resignación. Otras personas y organizaciones responden mejor a ese deseo o impulso de desarrollar su máximo potencial.

La misma necesidad de cambiar el estilo de vida, las costumbres, los resultados, recae a conciencia de la persona una visión de mejorar. Enfrentando los desafíos diarios de la vida, como parte del camino en el aprendizaje, los sentimientos serán de serenidad, apertura, confianza, paz y entusiasmo.

“si buscas resultados diferentes, no hagas siempre lo mismo”² Con ello expreso que si en realidad se pretende aprender, hay que dejar de “no saber” y emprenderse en la tarea de aceptar para lograr… sin embargo, el camino no es fácil.

De ciego  a ignorante, de ignorante a principiante y de principiante a experto. El indudable camino para aprender implica una labor ardua así como un progreso al sobreponerse de las barreras o conflictos.

El ciego no solo no sabe, ni siquiera sabe que no sabe. Aquella persona que en un primer momento parece un infante, es inocente… inocente por el hecho de que es incompetente e incapaz de realizar una determinada tarea. Es notorio su estado ya que “no sabe” lo que está haciendo.

Interesante es el afirmar que el ciego puede generar grandes sufrimientos, ya que su falta de conciencia puede ser perjudicial o hasta destructiva para quienes le rodean… ir caminando, tropezar y tirar algo sumamente valioso, aclarado el hecho de que ocurrió sin mala intención, es un ejemplo del accidentado ciego.

Los observadores y las víctimas son conscientes de las consecuencias que el accidentado ciego no tiene presente… sucede que este carece de tal consciencia; Suele frustrar y fastidiar a los que deben tratar con él, sin embargo, él no siente ningún dolor, ninguna culpa o algún remordimiento.

Todos los seres humanos tenemos un cierto grado de ceguera, Por lo tanto, todos podemos encontrar oportunidades de mejorar en las relaciones mediante la investigación del sufrimiento que nos rodea.

Al sugerir una investigación del sufrimiento que nos rodea, me refiero a preguntar cuando sea pertinente, así como observar, el estado de ánimo de las personas o el cómo se sienten.

Tomando consciencia de las cosas, aquel ciego descrito anteriormente dejará de serlo y se transformará en un “ignorante”. La diferencia entre ellos es que el ignorante sabe que no sabe; el ignorante es consciente de su incompetencia.

Ya en una parte avanzada del camino, el ignorante puede elegir de entre 3 senderos… primeramente sería el “ausentarse” abandonando por completo el campo de acción que lo involucraba, es decir, si alguien descubre que no sabe bailar (hipotéticamente suponiendo que está en una reunión numerosa) puede decidir que no quiere aprender y que no tratará de bailar.

Seguidamente, el sendero del “cretino” puede ser tomado por el ignorante y esto sería mantenerse en el campo de acción sabiendo que no sabe pero fingiendo saber. Retomando el ejemplo de bailar, el “ignorante - cretino” aun sabiendo que no sabe bailar intentará hacerlo, o consciente de la propia inhabilidad insistirá en no necesitar la ayuda de un experto.

Tal vez pueda generar problemas para los otros invitados o para alguno que tenga la fortuna de toparse con él, pero, también se inflige gran cantidad de sufrimiento a sí mismo. Hay pocas cosas más estresantes que tener que fingir que uno sabe, cuando de hecho, es consciente de que no sabe.

Finalmente, el ignorante puede decidir transformarse en “principiante” comprometiéndose con el aprendizaje y con el aumento de la efectividad. Podrá dejar de ser incompetente, para hacerse competente.

Convirtiéndose en estudiante, su apariencia presente privilegiará su competencia futura. Es decir, al declararse como tal asumirá la responsabilidad de crecer competitivamente, responsable de su destino.

Tomar la decisión, siendo ignorante, de reconocerse como principiante permitirá cometer errores sin recriminarse, ya que sabe que la única manera de aprender es tratar de hacer cosas que exceden su área de competencia. Sin duda alguna, buscar un maestro y darle permiso o autoridad para ayudarlo es altamente viable. Viable por el hecho de que un buen maestro es respetuoso de la integridad del principiante y está dispuesto asociarse con él para asistirlo en el desarrollo de sus competencias.

Es fundamental generar un marco de confianza entre principiante y maestro, de esta manera permitirá la fluidez del aprendizaje. Por cierto… no hay atajos facilistas en el camino del aprendizaje; es necesario transmitirlo paso a paso.

5 etapas proponen Hubert y Stuart en su libro Mind Over Machine³ mencionando que un novicio o principiante es aquel donde el aprendiz identifica un campo de acción y admite que no puede operar con efectividad en este dominio. En la segunda etapa, aprendiz adelantado, independientemente del contexto al que se enfrenta éste evoluciona en su desempeño hasta llegar a un nivel “aceptable” ofreciendo una competencia mínima y siempre bajo la tutela del instructor.

Aquella tercera etapa que menciona al aprendiz como “competente”, ya se tiene suficiente experiencia en situaciones reales del mundo como para realizar en forma apropiada una determinada tarea, pero solo si lo organiza a través de una serie de pasos secuenciales en forma de reglas.

En la cuarta etapa, se menciona como “diestro” a aquel que combina el pensamiento analítico con una ejecución casi automática de la tarea y con una cierta dosis de intuición. “un experto sabe generalmente qué hacer”, efectivamente en la quinta etapa el experto a partir de sus experiencias concretas, la acción no es lógica ni racional, sino intuitiva, basada en lo que la persona estima que puede ser lo mejor en ese momento.

El experto es capaz de actuar sin pensar, se ha movido al terreno de la competencia inconsciente. El peligro es en caer a lo que se denomina “incompetencia experta” donde habiendo alcanzado un cierto nivel de competencia, ignoran los cambios en las condiciones del entorno. Siendo este entorno modificable con cambios continuos, es necesario tener consciente para el experto de las limitaciones de su destreza sino puede quedar obsoleto y reducir la efectividad.

Como última etapa del aprendizaje se encuentra la maestría. Manteniendo el espíritu de estudiante, estar abiertos y alertas a nuevas posibilidades creativas son algunas características que como maestro se supera al experto… siendo que al experto por estar inmerso en su competencia inconsciente se le escapan.

Cabe mencionar que la mayoría de las personas tienen grandes dificultades para aprender, esto es claro a los enemigos del aprendizaje… aprender no es nunca lo que uno se imagina, y esa misma imaginación conlleva, algunas veces, frustraciones, miedos, decepciones.

El miedo reduce las esperanzas y denigra la tarea de crecer en el aprendizaje. Al hombre que se detiene y retracta del camino ya recorrido no le pasa nada, solamente no aprende.

Quedarse atrapado en la ilusión de que no tiene nada que aprender, a eso se le llama ceguera. Quebrar la imagen por la revelación de áreas donde la ignorancia e incompetencia induce a la persona a preferir sufrir antes de admitir la necesidad de aprender y esto se llama miedo.

La vergüenza, el orgullo, la arrogancia, la pereza, impaciencia y desconfianza… atribuciones que son impedimentos para la fluida secuencia del aprendizaje y por tanto, es necesario tomar siempre en cuenta.

El saber útil es el “saber cómo”, no el “saber qué”. Es más importante comprender y constantemente aprender que lo más útil no es saber cómo hacer algo específico porque poco a poco va quedando obsoleto eso que sabes y sumamente diestro puedes ser… saber cómo aprender nuevas tareas o desarrollar conocimientos eso es lo prioritario.

Volviéndonos maestros del aprendizaje, nos permitirá responder con efectividad a cualquier cambio.

Referencias

1.- Senge, Peter: La quinta disciplina en la práctica. Ed. Granica, Buenos Aires, 1993.

2. - Albert Einstein.

3. - Dreyfius, Hubert y Stuart: Mind over Machine, the Free Press, 1988.

Preguntas de clase.

Preguntas.

1.- ¿Que es la psicología organizacional?

Es la rama de la psicología que se encarga del  estudio de los fenómenos psicológicos individuales al interior de las organizaciones, y a través de las formas en que los procesos organizacionales ejercen su impacto en las personas.

2.- ¿Que son los insumos?

Las preocupaciones y problemas reales de los individuos, los grupos y las instituciones.

3.- Menciona con cuales disciplinas se relaciona la psicología organizacional.

Antropología, sociología, la industria, administración y psicología social.

4.- Menciona 2 empresas rezagadas en México.

La industria de juguetera y la electrónica.

fecha: 29 de agosto del 2012.

Mapas Conceptuales Capitulo 1 y 2.

Visión

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En el año 2020 la Facultad de Humanidades es reconocida a nivel Estatal, Regional y Nacional, con programas educativos acreditados, cuerpos académicos consolidados, procesos de la gestión de la calidad certificados, financiamientos concurrentes del sector público, privado y social; regional y nacional, fomentando el carácter interdisciplinario a través de la enseñanza flexible y los valores éticos. Cuenta con prestigio y reconocimiento social por sus contribuciones pertinentes y profesionales en el ámbito de la investigación y la docencia; así como su interés en la promoción de la cultura, la salud y el desarrollo sustentable de la comunidad campechana orientada al crecimiento pleno y permanente de las potencialidades humanas.

Misión

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La Facultad de Humanidades de la Universidad Autónoma de Campeche forma profesionales con niveles de licenciatura y posgrado en el área de las Ciencias Sociales y Humanidades; con un modelo centrado en el aprendizaje del alumno y con formación estratégica, innovadora y metodológica para la investigación y la docencia. Con programas académicos acreditados y acordes a las demandas actuales del campo laboral. Asimismo, para el engranaje de las actividades administrativas cuenta con personal en constante proceso de capacitación en las áreas del desarrollo humano y las herramientas de uso tecnológico-informático, comprometidos en todo momento con las funciones sustantivas de la universidad y el desarrollo sustentable de la región.